¿Pasaría un examen final de redes sociales?



Si le dijeran que sus siete útimos años de actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn y otras plataformas similares serán analizados cada vez que busque trabajo, y que por eso le pondrán una nota, pregúntese cómo actuará a partir de ahora, y si le resulta molesto o invasivo.

La próxima vez que se ponga frente a un entrevistador en un proceso de selección quizá se lleve una sorpresa: no empezará con una prueba de dominio de otro idioma, y puede que ni siquiera comente su currículo... Lo primero que hará será analizar la nota que ha sacado en redes sociales. Y si esta no se adecua a lo que busca la empresa, no le llamarán para la entrevista. Si suspende esta "asignatura", sus posibilidades de acceder al puesto menguarán.

La investigación sobre la actividad en redes sociales se está convirtiendo en una parte automática del proceso de contratación, y las compañías utilizan desde hace tiempo estas plataformas para verificar lo que los candidatos incluyen en sus currículos. Además, los reclutadores se hacen expertos en bucear en la vida que los posibles empleados tienen en la red. Desde principios de septiembre, la compañía Social Intelligence ha comenzado una nueva actividad encomendada directamente por el gobierno estadounidense y que consiste en establecer un estándar o una especie de baremo de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años, que podrá servir a las empresas dispuestas a contratarlo.

Social Intelligence actuará como un ojo privado, observando la actividad en Twitter, Facebook, LinkedIn o cualquier otra cuenta online, con el objetivo de ayudar a las compañías a escoger a aquellas personas que buscan empleo y pueden ser descartadas. Analizará las redes para verificar lo que los posibles empleados de determinadas empresas han hecho o dicho.

Los responsables de Social Intelligence aseguran que no son simples detectives. Max Drucker, CEO de la firma, explicaba recientemente en The New York Times que "toda la información que se ensambla es aquella que está disponible de forma pública en Internet. Se respeta la privacidad, y si descubrimos que una mujer está embarazada, que alguien es homosexual, o musulmán, o recién casado, o casado recientemente con un homosexual, esa información quedará fuera del informe que se entregue al posible empleador, que sólo verá la nota, si el candidato aprueba o suspende, según los baremos establecidos, en su actividad en redes sociales".

La idea es conseguir proyecciones previas al proceso de selección que puedan ayudar a las compañías, y que reduzcan el riesgo de que los empleadores puedan confundir al candidato, o que determinada información relevante de la firma quede expuesta a personas que no son idóneas para el puesto requerido. Drucker revela que menos de una tercera parte de los datos vienen de las principales plataformas de redes sociales, como Facebook, Twitter o MySpace. La mayor parte de la información negativa sobre los candidatos para un empleo procede de búsquedas exhaustivas en la web en las que se encuentran comentarios en blogs o posts en sitios sociales más pequeños.

A casi nadie se le escapa que iniciativas como esta pueden favorecer el hecho de que mucha gente fabrique una personalidad online que llegue a ser más rica que la del propio currículo. Sin olvidarnos del peligro de la doble vida, en la que muchos candidatos pueden incurrir para pasar ese "examen" en redes sociales.

Guillem Recolons, socio de Soymimarca, advierte de que "podremos encontrarnos gente que es casi perfecta en la red, pero no lo es tanto en la vida real, aunque esto resulte difícil de mantener". Y Txema Valenzuela, director de comunicación online de BBVA, cree que "con iniciativas como esta se exagera un poco, y se sobrevende la actitud de la gente en las redes sociales. En realidad, lo que se dice y se hace durante siete años da lugar a que el 99% de la información resultante sea inútil para la empresa, y archivarla es igualmente prescindible. Es posible que alguien pueda salirse del código de conducta de la organización, pero no es habitual que eso se haga en público. La gente es más responsable de lo que pensamos. Este tipo de cosas puede servir para inflar perfiles, como se hacía antes con los currículos".

Vidas paralelas

Valenzuela añade que "no podemos jugar a que haya dos vidas diferentes. A la empresa le interesa el candidato desde el punto de vista del empleado, y existe la posibilidad de crear un personaje online, pero tiene que apoyarse en la vida real". Joaquín Mouriz, director de comunicación de la Asociación Nacional de Empresas de Internet (ANEI), sostiene que "las redes sociales son fuente de información valiosa y de networking si se utilizan bien, pero una pérdida de tiempo si se usan mal. Crear un baremo para la vida en redes sociales es una paranoia. Sería como valorar el uso que hacemos del teléfono móvil o del fax".

Mouriz coincide con otros expertos en que "el perfil en las redes sociales debe ser una consecuencia de la actividad profesional. Mentir en LinkedIn es como mentir en el currículo. Es estúpido y finalmente te pillan. Y escribir un blog, por ejemplo, no es una obligación. Es una manera de dar a conocer tus conocimientos. Del mismo modo, obligar a mantener y desarrollar ese perfil en las redes sociales no tiene sentido".

Para Guillem Recolons, iniciativas como la de Social Intelligence "tienen que ver con ciertos servicios que ya existían, pero que se desarrollaban en privado para medir la reputación de marca. La novedad está en que ahora se implanta para personas, y en que se fije un criterio de medida exacto".

Recolons señala que "cada día aparecen más servicios y productos destinados a dar información sobre personas. Hay cantidad de fuentes para lograr información sobre individuos, y esto hace que las empresas puedan lograr de manera creciente cantidades ingentes de datos prescindiendo de los departamentos de recursos humanos, que tendrán que replantear sus funciones".

Parece evidente que la llegada de nuevos agentes al mercado del reclutamiento está revolucionando un escenario en el que hasta ahora campeaban los portales de empleo, los cazatalentos y las firmas de selección. Pero la democratización que impulsan las nuevas tecnologías ha dado un nuevo protagonismo a las redes sociales y profesionales, a portales de empleo de segunda y tercera generación y a las propias empresas, cada vez más autosuficientes en la tarea de seleccionar y retener a los mejores candidatos.

Saber manejar las redes sociales y profesionales, moverse por ellas y sacar provecho de sus oportunidades de comunicación y contacto es la clave para la aparición de nuevos agentes y para resolver las necesidades de contratación que plantea el nuevo escenario del reclutamiento.

Cada vez más compañías se dan cuenta del cambio radical en la manera en la que los candidatos se acercarán a las empresas. Estos procesos tendrán mucho que ver con una nueva manera de navegar en la órbita de una compañía u organización a la que se quiere pertenecer. La clave estará en atrapar en la propia órbita el talento y en lograr que siga girando en torno a cada firma concreta.

Guillem Recolons añade que "se da un auge de las redes profesionales privadas. Hay un movimiento cada vez mayor de empresas que quieren crear sus propias redes". Por su parte Pedro Rojas, consultor de medios sociales, cree que este tipo de iniciativas para medir y analizar la actividad en las redes "es formalizar algo que ya existía. Permite detectar competencias y habilidades, e informa sobre la marca personal, incluso aunque la persona no sepa que la tiene realmente".

Rojas sostiene que las redes tienden a profesionalizarse, y añade que "cada vez más nos van a medir desde ellas. Es más auténtico lo que encontramos en estas que aquello que alguien pone en su currículo".

En este sentido Andrés Pérez Ortega, consultor en posicionamiento personal, opina que "si dejamos de pensar como empleados y lo hacemos como profesionales, debemos homologar nuestros servicios. Nuestra actividad está ya a la vista de todos, y no está de más crear variables para medirla. Pasamos del 1D al 3D, de la banda estrecha del currículo a la banda ancha del 2.0, y debemos abandonar el pensamiento lineal, pensando en nuestro trabajo como en un modelo de negocio".

Léalo completo en expansion.com

Publicado el 05/09/2011


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